Edi Winata
Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen Sukma
Generasi Z, lahir dalam rentang tahun 1995–2012, membawa revolusi baru di dunia kerja yang menitikberatkan pada keseimbangan hidup dan pekerjaan. Menurut Katz (2024) dalam “8 ways Gen Z will change the workforce” mereka sangat sensitif terhadap integrasi antara karier dan kehidupan pribadi. Katz menyatakan bahwa “Work and home life are all so integrated that if you don’t pay attention, you could be working all the time,” dan bahwa Gen Z “placing a value on the human experience and recognizing that life is more than work”
Dalam dunia korporat modern, tekanan untuk selalu “on–call” membuat Gen Z menjadikan work‑life balance sebagai prioritas utama. Mereka lebih memilih struktur kerja fleksibel—seperti remote, hybrid, atau jam kompresi—sebagai cara agar kehidupan pribadi tidak terganggu. Bahkan laporan Deloitte menunjukkan 25 % Gen Z dan 31 % milenial menilai work-life balance sebagai elemen paling penting yang mempengaruhi keputusan karier mereka
Fenomena ini mencerminkan pergeseran budaya dari ethos kerja keras semata ke pandangan yang lebih holistik terhadap kualitas hidup.
Penelitian lokal di Indonesia juga memperkuat hal ini. Studi oleh Muhammad M. Hakim (2024) dalam Jurnal JSHP menyimpulkan bahwa work–life balance memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja Gen Z—seperti halnya take home pay —meski lingkungan kerja tidak signifikan.
Menurut Friedman, profesor Wharton School, dalam buku “Total Leadership: Be a Better Leader, Have a Richer Life” seperti dikutip oleh filosofinya lewat Wharton Work/Life Integration Project,WLB adalah tentang mengatur prioritas berdasarkan nilai-nilai pribadi. Friedman menekankan bahwa pemimpin efektif adalah mereka yang mengintegrasikan tujuan kehidupan dan pekerjaan secara selaras.
Lebih lanjut, survei oleh Top Employers Institute pada September 2024 diikuti oleh 1.700 Gen Z di 9 negara mengungkap bahwa 62 % siap menerima penghasilan lebih rendah demi keseimbangan hidup. Data ini menunjukkan bahwa bagi Gen Z, kualitas hidup dan dukungan kesehatan mental mendahului kompensasi finansial.
Secara global, transformasi budaya ini juga terlihat pada tren “conscious unbossing”, di mana Gen Z menghindari posisi manajerial yang intens demi menjaga kesehatan mental dan kehidupan di luar pekerjaan. Mereka tidak anti karier, tetapi selektif dalam memilih struktur peran yang tidak menyedot total waktu dan energi.
Alinea berikutnya menggali bagaimana tekanan digital memperburuk ketidakseimbangan kerja. Microsoft melaporkan fenomena infinite workdays, di mana pekerja Gen Z dibanjiri oleh ratusan notifikasi, menyulitkan mereka menetapkan batasan antara urusan kerja dan privat.
Dalam jurnal “Work‑Life Balance, Job Satisfaction and Performance Among Millennial and Gen Z Employees” ( Waworuntu et.al 2022) menunjukkan bahwa kedua generasi sangat menghargai fleksibilitas jam kerja, cuti tahunan, dan work‑from‑home sebagai aspek utama keseimbangan hidup dan kepuasan kerja
Dalam konteks akademik, lembaga seperti NACE (USA) sedang merombak layanan karier perguruan tinggi untuk menanamkan konsep work‑life balance pada mahasiswa Gen Z, dengan fokus pada kesejahteraan menyeluruh (“whole self”)
Di sisi lain, riset lintas negara seperti di Korea dan Polandia menguatkan korelasi positif antara keseimbangan hidup dan kesehatan mental—Gen Z yang mampu menyeimbangkan memiliki tingkat stres, kecemasan, dan depresi lebih rendah
Namun, tidak semua respons generasi ini sama. Beberapa bersedia menyampingkan keseimbangan untuk keamanan pekerjaan dan gaji, seperti hasil studi di Kosovo
Hal ini menunjukkan bahwa prioritas Gen Z tidak monolitik; kondisi individu dan kontekstual juga menentukan.
Di Indonesia, penelitian Nabila Absharina Herman & Zainnur M. Rusdi (2025) menemukan bahwa work‑life balance tidak berpengaruh signifikan langsung terhadap turnover intention Gen Z jika tidak didukung oleh self‑efficacy dan unsur lain seperti karier dan budaya perusahaan
Medina‑Garrido et.al (2023) dalam artikel “Relationship between work‑family balance, employee well‑being and job performance” dengan pendekatan SEM model menjelaskan pentingnya akses nyata terhadap kebijakan fleksibilitas jam dan tempat kerja: kebijakan ini bekerja secara tidak langsung terhadap kinerja melalui peningkatan kesejahteraan karyawan.
Generasi Z sangat mengandalkan teknologi untuk menentukan batas waktu dan produktivitas. Menurut riset Trifan & Pantea (2023), penggunaan digital tools yang cerdas dapat meningkatkan efisiensi zaman baru ini, sekaligus memfasilitasi kerja fleksibel dan manajemen waktu yang berhasil.
Meski teknologi adalah poin plus, terlalu terbiasa “selalu online” bisa berbahaya. Gen Z perlu mendisiplin diri untuk menetapkan batas digital: kapan bekerja, kapan berhenti, dan kapan menikmati momen pribadi.
Twenge (2017) dalam buku “iGen: Why Today’s Super‑Connected Kids Are Growing Up Less Rebellious, More Tolerant, Less Happy—and Completely Unprepared for Adulthood”, mencatat bahwa generasi ini sangat rentan terhadap isolasi digital dan stres mental. Twenge menyatakan bahwa meski berbakat secara teknologi, mereka kurang persiapan menghadapi tekanan kerja dan kebutuhan keseimbangan dalam kehidupan dewasa.
Lebih jauh, pendekatan emosional juga memegang peran penting. Menurut Fosslien (2022) dalam “Big Feelings: How to Be Okay When Things Are Not Okay” merawat keseimbangan emosi sangat krusial agar Gen Z tidak cepat burnout ketika tuntutan kerja dan pribadi tumpang tindih.
Generasi Z tak hanya menuntut fleksibilitas; mereka menuntut makna di pekerjaan. Nilainya bukan sekadar uang, tapi impak sosial, pencapaian pribadi, dan kultur kerja yang sehat. Banyak yang rela berada di posisi fungsional, bukan manajerial, demi menghindari tekanan struktural yang melelahkan.
Sisi kritis juga muncul: mantan juru bicara Gedung Putih, Perino (2025) dalam “I Wish Someone Had Told Me” mengingatkan Gen Z agar tidak terburu‑butuh menyeimbangkan hidup terlalu awal. Ada fase dalam karier—terutama di 20-an—yang membutuhkan kerja keras ekstra agar fleksibilitas bisa datang di kemudian hari.
Tetapi pandangan seperti Perino sering ditentang. Survei IPSOS di Prancis (2024) menunjukkan generasi sebelumnya salah menilai Gen Z: mereka justru produktif, hanya menetapkan batasan waktu yang sehat antara kerja dan kehidupan pribadi.
Menurut Iglehart & tim di Le Monde, produktivitas Gen Z justru tetap tinggi, asal budaya perusahaan mendukung ritme human mereka bukan pemberontak, melainkan redefinisi hubungan dengan pekerjaan. Secara keseluruhan, Gen Z mewakili era baru: bukan hanya mencari penghasilan, tetapi mencari kehidupan yang berarti, cukup ruang untuk membangun diri, dan mental sehat. Fokus mereka pada well-being telah memaksa perusahaan memperbaiki struktur kerja, bukan sebaliknya.
Namun, kesadaran ini belum merata. Banyak pemimpin belum siap mendesain kebijakan kerja yang benar-benar mendukung keseimbangan, peran manajemen perlu berubah menjadi fasilitator profesional dan pribadi.
Hertz (2015) dalam bukunya “Generation K” menyebut bahwa Gen Z tumbuh dalam dunia penuh ketidakpastian ekonomi dan tekanan digital. Mereka “lebih cemas… lebih ingin makna… dan sangat menghargai waktu pribadi”.
Akhirnya, Generasi Z memberi pesan jelas: work‑life balance bukan slogan. Ini adalah kebutuhan fundamental bagi kualitas kerja dan kehidupan bermakna. Dengan dukungan budaya perusahaan yang fleksibel, kebijakan kesejahteraan, serta pengelolaan teknologi yang bijak, integrasi antara karier dan hidup pribadi dapat menjadikan generasi ini tidak hanya sukses, tetapi juga sehat secara mental dan emosional.
Daftar Pustaka
Fosslien, L., & Duffy, M. W. (2022). Big feelings: How to be okay when things are not okay. Penguin Random House. ISBN: 9780593418239
Friedman, S. D. (2008). Total leadership: Be a better leader, have a richer life. Wharton School Publishing. ISBN: 9781933360267
Hertz, N. (2015). Generation K: What kids who grew up in the age of terror can teach us about the future. Bloomsbury Publishing. ISBN: 9781408854325
Katz, R. R. (2024). 8 ways Gen Z will change the workforce. Stanford Report. Stanford University. https://news.stanford.edu/stories/2024/02/8-things-expect-gen-z-coworker
Medina-Garrido, J. A., Biedma-Ferrer, J. M., & Ramos-Rodriguez, A. R. (2023). Relationship between work-family balance, employee well-being and job performance. arXiv. https://arxiv.org/abs/2401.13683
Twenge, J. M. (2017). iGen: Why today’s super-connected kids are growing up less rebellious, more tolerant, less happy—and completely unprepared for adulthood. Atria Books. ISBN: 9781501151989
Waworuntu, E. C., Mandagi, D. W., & Pangemanan, A. S. (2022). Work-life balance, job satisfaction and performance among millennial and Gen Z employees: A systematic review. Society: Jurnal Pengabdian dan Pemberdayaan Masyarakat, 10(2), 257–266. https://doi.org/10.33019/society.v10i2.464
